BAB I
Pendahuluan
Pada setiap organisasi biasanya
sering terjadi sebuah konflik namun itu semua merupakan sesuatu yang wajar dan
tidak bisa dihindarkan. Terkadang konflik juga dianggap hal yang tidak wajar
karena sering berakibat negatif , akan tetapi sekarang konflik itu merupakan
hal yang wajar dan dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana konflik
tersebut dihadapi dan dikelola untuk dapat diselesaikan. Hal ini
terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat
dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun
gaya yang berbeda-beda. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik
dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Maka dari itu menata
konflik dalam organisasi doiperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran
semua pihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik
yang terjadi dalam organisasi.
BAB II
Teori
A. Pengertian
Manajemen Konflik dan Konflik
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada
suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi (termasuk tingkahlaku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana
mereka mempengaruhi kepentingan(interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar
(di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga,yang diperlukannya adalah
informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi
efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak
ketiga. Sedangkan konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di
antara dua pihak ataulebih, di mana
masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran.
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat,perbedaan persepsi,perbedaan
cara mencapai tujuan,perbedaan kepentingan diantara beberapa orang,kelompok
atau organisasi. Diperlukan sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya
diantara dua kelompok yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda,dalam upaya
mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi,bukan
kerjasama.
B. Sumber Konflik
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :
1) Berbagai sumber daya yang langka
Karena
sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan.
Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkinmenerima kurang dari
kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2) Perbedaan dalam tujuan
Dalam
suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagianyang bisa mempunyai
tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dariberbagai bagian ini kalau kurang
adanya koordinasi dapat menimbulkanadanya konflik. Sebagai contoh : bagian
penjualan mungkin inginmeningkatkan valume penjualan dengan memberikan
persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga
rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu
ketatdan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam
inimungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkatyang
cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkintidak
dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. Saling
ketergantungan dalam menjalankan pekerjaanOrganisasi merupakan gabungan dari
berbagai bagian yang salingberinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin
dapat merugikan pihaklain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai
contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi
bagiantata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada parapengawas
dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaanujian.
3) Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan
dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap,nilai dan persepsi
yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh :seorang pimpinan muda
mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap
kurang menantang kreativitasnya untukberkembang, sementara pimpinan yang lebih
senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
4) Sebab-sebab lain
Selain
sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapatmenimbulkan konflik
dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalambekerja, ketidakjelasan
organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
C. Teori-teori Konflik
Teori-teori utama mengenai sebab-sebab
konflik adalah:
a.
Teori
hubungan masyarakat
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus
terjadi,ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam
suatu masyarakat. Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara
kelompok yangmengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar
masyarakat lebih bisa salingmenerima keragaman yang ada didalamnya.
b. Teori kebutuhan manusia
Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar
manusia(fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang
sering menjadiinti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan,
partisipasi, dan otonomi.Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama
kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk
memenuhi kebutuhan itu.
c.
Teori
negosiasi prinsip
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras
dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami
konflik. Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan
pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan
negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah
tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah
pihak atau semua pihak.
d.
Teori
identitas
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang
sering berakar pada hilangnya sesuatu
atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.Sasaran: melalui
fasilitas loka karya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalamikonflik,
sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak
tersebutdan membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.
e.
Teori
kesalahpahaman antarbudaya
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara
komunikasidi antara berbagai budaya yang berbeda.Sasaran: menambah pengetahuan
kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak lain, mengurangi streotip
negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkankeefektifan komunikasi
antarbudaya.
f.
Teori
transformsi konflik
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan
danketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan
ekonomi.Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan
danketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan
dan sikap jangka panjang di antar pihak yang berkonflik, mengembangkan proses
dan sistem untuk mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan,
rekonsiliasi, pengakuan.
D. Manajemen Konflik Yang Efektif
Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah
proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi
dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan
tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :
- Pertama, manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut.
- Kedua, menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusisolusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.
- Ketiga, sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya.
- Keempat, semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya.
E. Metode Menangani
Konflik
1. Metode pengurangan konflik.
Salah satu cara
yang sering efektif adalah dengan endinginkan persoalan terlebih dahulu
(cooling thing down). Meskipun demikian ara semacam ini sebenarnya belum menyentuh
persoalan yang sebenarnya. Cara lainadalah dengan membuat musuh bersama,
sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi musuh
tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para
anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.
2. Metode
penyelesaian konflik.
Cara yang
ditempuh adalah dengan mendominasi ataumenekan, berkompromi dan penyelesaian
masalah secara integratif.
a) Dominasi
(Penekanan)
Dominasi dan
penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekankonflik, dan bukan
memecahkannya, dengan memaksanya tenggelam ke bawah permukaan dan mereka
menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya
terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggikekuasaannya, menjadi kecewa
dan dendam. Penekanan dan dominasi bisadinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai
dengan pengambilan keputusandengan suara terbanyak (voting).
b) Kompromi
Melalui kompromi
mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua
pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebihmemperkecil
kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam daridua belah pihak yang
berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupunkalah. Meskipun demikian,
dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahanini bukanlah cara yang terbaik,
karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik
pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang
saling bertentangan atau berkonflik.
c) Penyelesaian
secara integrative
Dengan menyelesaikan
konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubahmenjadi situasi
pemecahan persoalan bersama yang bias dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik
pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama
mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanyamencoba menekan konflik atau
berkompromi. Meskipun hal ini merupakan carayang terbaik bagi organisasi, dalam
prakteknya sering sulit tercapai secaramemuaskan karena kurang adanya kemauan
yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan
persoalan.
BAB III
Pembahasan
Disini
saya akan membahas sebuah konflik Yayasan Surya Dharma, yayasan ini didirikan
pada 1969 oleh beberapa orang tokoh masyarakat di daerah Kebayoran Lama,
Jakarta Selatan, sebagaisarana untuk berkumpul dan berkomunikasinya sesama
warga diKebayoran Lama dan sekitarnya. Dari hasil kumpul-kumpul, kemudian berkembang
menjadi pembahasan untuk mendirikan sebuah saranapendidikan sebagai bekal masa
depan. Dari tahun ke tahun perkembangan sekolah semakin baik jumlah murid
semakin meningkat, seiring dengan kepercayaan masyarakatyang menyekolahkan
anak-anak mereka di Surya Dharma. Pada tahun 1985 dibangunlah sekolah Surya
Dharma dengan bangunan permanen.Pada saat ini seiring berkembangannya kemajuan
era globalisasimenjadikan sekolah Surya Dharma berkemang pesat dan sudah memiliki
4 unit pendidikan yakni : TK, SD, SMP & SMK serta memahamikemauan
masyarakat sehingga menjadikan Surya Dharma berfasilitaspendidikan lengkap dan
memadai.
Visi
‘Menjadikan
Sekolah Surya Dharma sebagai lembaga Pendidikan yangberkualitas di lingkungan
Sekolah Buddhis di Jakarta khususnya dan dilingkungan sekolah-sekolah umum di
daerah Kebayoran Lama dan sekitarnya.’
Misi
•
Tenaga kerja yang handal
•
Rekrutmen murid yang selektif
•
Disiplin dan moral yang baik
•
Etos kerja yang tangguh
•
Kesejahteraan guru yang terjamin
Konflik Interpersonal
Masalah: antara Kepala sekolah dan para guru.Detail: Kepala
sekolah yang korupsi waktu, dan akhirnya para guru melaporkan kepada koordinator
sekolah, koordinator sekolahmemberikan peringatan secara lisan dan tulisan.
Peringatan tidakditanggapi oleh Kepala Sekolah tersebut, maka kepala
sekolahtersebut diberhentikan dan para guru mengajukan calon kepalasekolah yang
baru secara musyawarah.
Konflik Organisasional
Masalah: Konflik antara yayasan dan para guru.Detail: ada
kebijakan dari pihak yayasan yaitu uang hasil penjualanbuku harus disetorkan
pada pihak yayasan, dan ini ditentang oleh paraguru-guru, akhirnya yayasan mengadakan
rapat terlebih dahulu, dansetelah itu dibicarakan dengan para guru untuk
diambil keputusanbersama.
Secara umum setiap konflik di Sekolah Surya Dharma ditangani
secaramusyawarah, tetapi jika masalah tersebut menjadi lebih rumit,
makaditangani dengan mengikuti aturan-aturan dari yayasan, sepertimemberi surat
peringatan.
Adapun cara-cara yang digunakan oleh sekolah Surya Dharma untuk
menghindari konflik antara lain:
• Mengadakan meeting bulanan
• Mengadakan outing setiap tahun
• Mengadakan rapat awal tahun dan akhir tahun ajaran
Kesimpulan : Menurut saya , konflik itu merupakan hal yang
wajar walaupun sebenernya berdampak negatif maupun positif. Akan tetapi
tergantung bagaimana kita menyikapinya. Bukan setiap organisasi saja yang
mempunyai konflik bahkan setiap orang pasti mengalami konflik pada kehidupannya
masing-masing.
Referensi :
0 komentar:
Posting Komentar